В продолжение темы увольнения

Здравствуйте! Любое взыскание можно и нужно оспаривать в суде. Заодно со взвсканием компенсации морального вреда. Практика показывает, что почти не одно взыскание не выносится работодателем правильно, по что всегда его можно отменить

Статьей 189 ТК РФ установлено, что дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Таким образом, для применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен определить, а были ли работником нарушены его должностные обязанности установленные трудовым договором, должностной инструкцией. К должностным обязанностям работника относится и выполнение правил внутреннего трудового распорядка, инструкций по охране труда и других локальных нормативных документов, которые существуют в компании и с которыми работник также был ознакомлен при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ) или при их изменении, или введении (ст. 22 ТК РФ). Для подтверждения факта ознакомления работника с установленными требованиями работодателю необходимо будет в случае конфликта доказать факт ознакомления, поэтому простановка работником подписи и собственноручно проставленной даты ознакомления является ключевым моментом для подтверждения законности применения в дальнейшем дисциплинарного взыскания. Работодатель должен убедиться в том, что совершенное работником нарушение соответствует всем признакам дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ) – неисполнению или ненадлежащему исполнению работником (по вине работника) возложенных на него трудовых обязанностей. В такой ситуации одновременно должны быть налицо следующие обстоятельства: 1. Совершение определенных действий (или воздержание от их совершения) являлось трудовой обязанностью работника. Если дело будет рассматриваться в суде, то работодателю нужно будет доказать, что действие, за несовершение которого наложено взыскание, действительно входило в круг обязанностей работника; 2. Трудовая обязанность не должна быть исполнена или исполнена ненадлежащим образом. Неисполнение обязанности необходимо доказать: представить показания свидетелей, документы (например, табель учета рабочего времени) и т. п. При ненадлежащем исполнении обязанность работника исполнять определенные действия иным (надлежащим) способом должна вытекать из ситуации (например, если после уборки на полу остался разлитый кофе – уборка не была надлежащей) или закрепляться в документах (например, должностная инструкция секретаря предусматривает обязанность представлять руководителю корреспонденцию не позднее чем через час после ее получения); 3. Поведение работника должно быть противоправным (то есть не соответствовать законодательству и обязанностям по трудовому договору). Наложить дисциплинарное взыскание за правомерное поведение нельзя. Например, не может привлекаться к дисциплинарной ответственности работник, отказавшийся от разделения на части ежегодного отпуска или не выполнивший распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ); 4. Противоправное поведение должно быть связано с исполнением работником трудовых обязанностей. Нельзя наложить взыскание за отказ выполнить общественное поручение или нарушение правил поведения в общественных местах; 5. Поведение работника должно быть виновным (то есть умышленным или неосторожным). Взыскание не может быть наложено, если имеются уважительные причины, по которым работник не смог исполнить обязанность надлежащим образом, например: — отсутствие необходимых материалов, условий работы; — нетрудоспособность; — вызов в суд, в правоохранительные органы; — наводнения, снегопады и иные природные бедствия; — невыполнение задания по причине выполнения иных поручений, если выполнить все одновременно было невозможно. Если хотя бы одно из указанных обстоятельств отсутствует, тогда нельзя налагать взыскание, поскольку поведение работника не является дисциплинарным проступком. Безусловно, за дисциплинарное нарушение руководитель вправе вынести подчинённому выговор. Порядок действий довольно ясно и подробно описан статьёй 193 ТК РФ: 1. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. 2. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 3. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. 4. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 5. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. 6. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. 7. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Таким образом, исходя из норм п.1 ст. 193 ТК РФ определяется обязанность работодателя на получение письменных объяснений работника, а нормами п.3 и 4 ст. 193 ТК РФ, установлен временой интервал для применения дисциплинарного взыскания. Несоблюдение вышеперечисленных императивных норм трудового законодательства нивелирует возможности роботодателя привлечь работника к административной отвтетственности. Что касается формы написания объяснительной — она произвольная, самое главное, что бы Вы смогли отразить в ней факт отсутствия в Ваших должностных обязанностях выполнение данного вида работ.

Добрый день! Если это ваши должностные обязанности за их неисполнение в соответствии со ст.192 Трудового кодекса РФ работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в виде: замечания; выговора; увольнение по соответствующим основаниям... Согласно ст.392 Трудового кодекса РФ работник вправе оспорить увольнение в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Прежде чем уволить необходимо соблюсти вышеуказанный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, в вашем случае именно так...бывают исключения когда увольнение осуществляется за совершение одного проступка, но не в вашем случае. Буду благодарен за оценку ответа ivan.timofeev.dz@mail.ru

Если эти обязанности входят в перечень Ваших должностных обязанностей, то за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей Трудовый кодексом РФ предусмотрена дисциплинарная ответственность. За совершение дисциплинарного проступка, т. е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (статья 192 Трудового Кодекса РФ): — замечание (менее строгая мера ответственности); — выговор (более строгая мера ответственности); - увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст 189). Серьезность или несерьезность нарушений здесь значения не имеет. Если имеют место нарушение должностных обязанностей, то работодатель вправе применить меры дисциплинарного взыскания. Хотя Вы в любом случае можете их оспорить. При этом применение мер дисциплинарного взыскания должны быть должным образом оформлено.

~~Доброго времени суток!
1) По существу вашего первого вопроса «насколько серьёзные это нарушения» поясняю следующее:

Статья 15 ТК РФ дает определение трудовых отношений - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Каждый сотрудник обязан исполнять возложенные на него служебные обязанности, которые прописаны в трудовом договоре и должностной инструкции. В противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. ТК РФ указывает на то, что основанием для привлечения к ней будет служить совершение работником проступка, который доказывает факт того, что он пренебрегает вверенными ему служебными полномочиями.

При этом перечень видов дисциплинарных взысканий, сформулированный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим и расширению на локальном уровне не подлежит.

Учет фактически отработанного времени работниками - это обязанность работодателя, установленная ч. 4 ст. 91 ТК РФ.
Важно помнить, что назначенная с нарушением действующего законодательства дисциплинарная ответственность в виде увольнения и иных мер наказуема. Сотрудник всегда имеет право обратиться непосредственно в суд для прояснения ситуации.

2) На второй вопрос «что делать, если последует дисциплинарное взыскание со стороны директора»:
Существует несколько правил привлечения работника к дисциплинарной ответственности:
- замечание, выговор или увольнение могут быть назначены не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, с учетом времени больничного, отпуска либо иного отсутствия по уважительной причине, но не позже полугода;
- в каждом отдельном случае может быть применен к лицу только один из указанных видов наказания;
- работник имеет право на обжалование решения руководства;
- если в течение одного года осуществления трудовой деятельности человек не совершал нарушений, то, значит, у него нет больше взыскания.

В том случае, если руководитель решил применить к своему подчиненному за неисполнение должностных обязанностей дисциплинарное взыскание, это необходимо зафиксировать в письменном виде путем оформления распоряжения – приказа, после чего ознакомить работника с ним под роспись в течение трех дней.

Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Желаю удачи! Если имеются еще вопросы или возникли новые, обращайтесь.
Буду вам благодарна за отзыв на мой ответ. С уважением, 2014_jurist@inbox.ru