Сокращение штата в связи с введением новой организационной структуры
1-главный специалист, на которую оформили секретаря-делопроизводителя со среднем образованием. Ответчик в суде представил документы, что это было всего лишь переименование должности. Возможно ли такое переименование, если фактически трудовая функция не изменились, увеличилась оплата труда, не выполнены требования к образованию по должности главный специалист?
2.должность начальника отдела, на которую оформили руководителя группы. Ответчик представил документы о переименовании должности. Возможно ли такое переименование, если фактически изменилась трудовая функция и оплата труда?
Должны ли мне предложить эти должности при проведении сокращения, если на заседание комиссии я был приглашение ранее указанных сотрудников?
Второй вопрос. На протяжении двух месячного срока после предупреждениями о сокращении образовывылись вакансии, работодатель не предлагал их, а сразу сокращал. Обязан ли работодатель предлагать появившиеся вакансии?
Здравствуйте, по существу заданного Вами вопроса кратко: практика такова, что в случае сокращения преимущественное право как таковое не применяется. Происходит сокращение сотрудников с выбранной штатной должностью, то есть Ваш работодатель в данной ситуации не стоял перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить и судебная практика также исходит из того, что при сокращении преимущественное право не учитывается вообще при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства для работодателя с уволенными сотрудниками, более надежным вариантом является процедура именно сокращения.
Добрый день.
Да, должны были предложить новые должности. Довольно часто при реорганизации учреждения (например при слиянии, разделении, выделении) происходит сокращение численности работников или штата. В Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 по этому поводу отмечено, что реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности работников или штата организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться. В этом случае, как указывают чиновники, можно говорить не о приоритетном праве на прием на работу, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности работников или штата. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Добрый день!
Согласно ч.3 ст.74 ТК РФ работодатель обязан предлагать все имеющиеся у него вакансии имеющиеся в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель не обязан,лишь только поэтому основанию можно признать ваше сокращение незаконным и оспорить его в судебном порядке. Буду благодарен за оценку ответа utist_ivan@mail.ru
Поэтому ему позволительно вводить любые наименования должностей.
Что касается предложений вакансий, то ст. 74 ТК РФ он обязан предложить их сокращаемому работнику.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Всё просто.
Здравствуйте. Сокращать имеющиеся структуры и одновременно вводить новые не запрещено. Это из области экономической целесообразности работы любой организации. Но всё должно быть по закону. Во-первых, вы не указали своё социальное положение. ТК РФ в ст. 179 указывает на преимущественное право на оставление на работе при сокращении. В ней указано, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Примерьте это к себе. Возможно у вас появится ещё одно основание для восстановления. Почему ещё? Потому что могу однозначно сказать, что вас уволили по сокращению незаконно. Суд вас должен восстановить. Согласно ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Данное положение закона подтвердил и Пленум ВС РФ в п.29 постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ", в котором указал, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом также указывалось, что необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе.
Вам не предлагались ни имеющиеся вакансии на момент введения новой структуры, ни на протяжении двухмесячного срока предупреждения. Это грубое нарушение ваших трудовых прав на оставлении на работе. Вас обязаны восстановить.
Оставьте, пожалуйста, отзыв.
Здравствуйте! Судя по всему, уже идёт судебный процесс. Чтобы понять перспективы, нужно знать материалы дела. Судя по той информации, что вы представили, суд должен быть на вашей стороне.
Все имеющиеся и появляющиеся вакансии работодатель обязан был вам предлагать.
По поводу перименования должности, здесь главное, изменился ли функционал. Если нет, то переименование
Здравствуйте! Согласно Ст 180 ТК РФ. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. В ч. 1 ст 180 ТК РФ на работодателя возлагается обязанность при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников обеспечить внутреннее трудоустройство высвобождаемого работника, предложив ему другую имеющуюся работу. Среди критериев, предъявляемых к другой работе, определено, что должна предлагаться вакантная должность. Другие требования, которым должна отвечать предлагаемая работа, закреплены в ч. 3 ст. 81 ТК.
С уважением Геннадий!
