Равная оплата труда за равный труд.

Здравствуйте, Екатерина!

В описанной Вами ситуации разумеется это не допустимо.

Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

В силу ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Более того, поскольку сам термин "оклад" подразумевает фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ), то работникам, занимающим одну и ту же должность и выполняющим одинаковый круг обязанностей, не могут быть установлены разные оклады. Подчеркну, что именно оклады, а не заработок с учетом районных коэффициентов, стажа, премий и надбавок.

Данный вывод подтверждается также и судебной практикой, в частности определением Верховного Суда РФ от 06.04.2011 N 3-Г11-7, определение Новосибирского областного суда от 26.06.2018 N 33-6132/2018, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 15.02.2018 N 33-2993/2018.

Однако, действующее законодательство РФ допускает случаи, когда при необходимости работодатель может разработать несколько отличающихся по содержанию должностных инструкций или обязанностей по одной должности, а каждого работника или группу работников ознакомить только со своим перечнем инстркукций и обязанностей.

1) Если у работников на одной должности будут разные должностные инструкции, то работодатель вправе устанавливать им разные оклады.

Данный вывод неоднократно подтверждался и разъяснениями РосТруда и судебная практика (определение Алтайского краевого суда от 26.03.2014 N 33-2530-14, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 28.11.2013 N 33-14505/13, определение Пензенского областного суда от 17.07.2012 N 33-1679, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 N 33-2789/11).

2) Если у работников на одной должности будут разные по объему и по сложности функции, то работодатель вправе устанавливать им разные оклады.

Данный вывод неоднократно подтверждался и разъяснениями РосТруда и судебная практика (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.07.2013 № 33-6699).

3) Работодатель вправе устанавливать работникам по одной должности разные оклады, если от работника, чья зарплата выше, требуются специфические знания, на него возлагается большая ответственность, у него более высокая квалификация или уровень образования.

Данный вывод неоднократно подтверждался и разъяснениями РосТруда и судебная практика (Апелляционные определения Пензенского облсуда от 17.07.2012 № 33-1679; Ярославского облсуда от 05.05.2014 № 33-2519/2014).

Если Вы считаете, что Ваши трудовые права нарушаются, то проще всего их защитить путем подачи жалобы в трудовую инспекцию. Там смогут провести проверку Ваших доводов и сравнить функционал и обязанности у работников на одинаковых должностях (самостоятельно Вы эти данные не получите, поскольку доступ к ним ограничен из-за охраны персональных данных других работников).

Адрес трудовой инспекции: Государственная инспекция труда в Приморском крае, 690990, Владивосток, ул. Пологая, 68, тел. 8 (423) 226-96-63, сайт: git25.rostrud.ru Подать жалобу на работодателя можно даже онлайн через официальный сайт РосТруда (https://онлайнинспекция.рф/problems).

Сейчас трудовая инспекция вправе привлекать к ответственности работодателя, нарушающего трудовые права работников по ст. 5.27 КоАП РФ и обязывать его устранить допущенные нарушения в срок до 1 месяца со дня выявления.

Если работодатель не устранит нарушения, выявленные трудовой инспекцией, то Вы вправе подать на него иск о нарушении Ваших трудовых прав в районный суд по месту юридического адреса организации (головного подразделения организации).

Добрый день!

Трудовым кодексом РФ запрещена дискриминация в труде. В Вашем случае это означает, что если работники занимают одинаковые должности (например, главные специалисты отдела такого-то), их функциональные обязанности являются абсолютно идентичными (то есть они делают одну и ту же работу), то их заработная плата должна быть одинаковой. А если это не так, то здесь как раз и имеется дискриминация и Вы вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав (то есть с иском, чтобы Вам установили такую же заработную плату или привели ее в равные условия) - об этом (о запрете дискриминации) прямо говорится в ст.3 ТК РФ. Кроме этого Вы вправе требовать выплаты Вам разницы в заработной плате, которая существует между Вами и другим работником с более высокой заработной платой, а также требовать компенсации морального вреда.

О подобной Вашей ситуации имеется четкая позиция Минтруда РФ, в которой указано, что при равных должностях и работе, заработная плата должна быть одинаковой.

ТК РФ. Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ)
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
(в ред. Федеральных законов от 23.07.2013 N 204-ФЗ, от 01.12.2014 N 409-ФЗ)

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Статья 132. Оплата по труду

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
(в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ)

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Статья 135. Установление заработной платы
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО
от 27 апреля 2011 г. N 1111-6-1

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение. Сообщаем следующее.
Статья 143 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления "вилки" должностных окладов, то есть указания должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.
Тарифная ставка (оклад) указывается в штатном расписании организации в графе 5 формы N Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
Статья 57 Кодекса к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Таким образом, в трудовом договоре указывается конкретный размер оклада в пределах "вилки" окладов.

При установлении "вилки" окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 Кодекса).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 Кодекса).
Вместе с тем запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

Таким образом, полагаем, что при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая "надтарифная часть" заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.

Начальник
Правового управления
А.В.АНОХИН
27.04.2011

Здравствуйте!

Разница в размере окладов сотрудников с одинаковыми должностями возможна при условии, если «одноименные» работники по факту выполняют различные обязанности, если разнится уровень их должностной ответственности и, главное, эти требования описаны в должностных инструкциях

Но!

Вы можете обратиться в трудовую инспекцию. А дело в следующем.

Для трудинспектора разные оклады по одноименным должностям означают дискриминацию. То есть работодатель не обеспечивает равную оплату за труд равной ценностистатьи 22, 132 ТК РФ. А это нарушение норм трудового законодательства, поэтому при проверке трудинспекция может оштрафовать компанию на сумму 30 000—50 000 руб., а директора — на сумму 1000—5000 руб.ст. 22 ТК РФ; ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ; Письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1;

А также. Работник, получающий меньше по сравнению с сотрудником на такой же должности, может обратиться в суд и потребовать с работодателя:

—разницу в оплате труда на одинаковых должностях;

—компенсацию за задержку выплаты зарплаты;

—компенсацию морального вреда за дискриминацию со стороны работодателя.

Но есть способы без участия инспекции или суда. Но это должен сделать сам работодатель.

• Способ №1 - «Установить разные категории одноименных должностей»

1. Ранжировать должности, например, от сложности выполняемой работы. Здесь можно «разбить» специалистов на 1-ю, 2-ю, 3-ю категории или добавить к должности категории «младший», «старший», «ведущий» и т. д.;

2. Разработать должностные инструкции, согласно внесенным изменениям с реальным описанием требований к каждому из них;

3. Утвердить штатное расписание с указанием должностей и разными окладами для них. Здесь гораздо удобнее издать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции и приложить к приказу обновленную редакцию всего штатного расписания целиком. За основу можно взять форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1;

4. Далее письменно в произвольной форме уведомить работников, которые переводятся на другие должности. Это обязательное требование и оно предписано статьями 72 и 72.1 ТК РФ;

5. Оформить с переведенными работниками дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам. Если на этом этапе возникнут разногласия с работниками, работодатель всегда вправе объяснить, что он (сотрудник) ничего не теряет, т. к. его документы будут оформлены правильно и в соответствии с ТК РФ, что в будущем поможет ему отстоять свои права в спорах с ним (работодателем);

6. Издать приказ о переводе на другую должность;

7. На последнем этапе внести запись в трудовую книжку о переводе на другую должность и вопрос решен!

• Способ №2 «Распределить разные должности по разным отделам»

Этот способ в некоторой степени «проще» первого, но он применим к относительно крупным компаниям, имеющим множество подразделений и департаментов.

1. Издать приказ об утверждении новой редакции штатного расписания с изменившейся организационной структурой фирмы;

2. Утвердить должностные инструкции по должностям, меняющим подразделения;

3. Оформить с сотрудниками, должности которых «переезжают» в другое подразделение компании: перевод, если структурное подразделение, за которым был закреплен сотрудник, указано в действующем трудовом договоре; перемещение, если структурное подразделение в договоре указано не было.

Важно

Описываемый вопрос затрагивает преимущественно штатных сотрудников, не относящихся к руководящему составу компаний. В том случае, если речь идет о начальниках отделов, директорах региональных представительств, то вышеперечисленные правила неприменимы. Если, скажем, руководители региональных подразделений имеют разное количество людей в подчинении, то вполне обоснованно в штатном расписании можно указывать различные оклады для каждого из них — это не должно стать причиной для обвинений со стороны трудовых инспекций

Ну если в конце концов работодатель не идет вам на встречу, то обращайтесь в трудовую инспекцию или суд

Здравствуйте!

В одной организации на одинаковых должностях с одной должностной инструкцией у сотрудников разные оклады - законно ли это?

Сама по себе так называемая "вилка" должностных окладов - это указание в штатном расписании оклада по конкретной должности от минимального до максимального размера. Что позволяет работодателю из своих соображений платить одному работнику больше, чем другому. При этом, если эти сотрудники занимают аналогичную должность с одинаковыми должностными обязанностями, это может являться нарушением трудового законодательства.

ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Работодатель обязан:

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Работодатель обосновывает свое мнение тем, что, даже занимая одинаковую должность работники в силу своей квалификации не могут выдавать одинаковый результат труда. Хотя данное утверждение является спорным, но судебная практика последнего времени показывает, что при правильном отражении и обосновании «вилки» окладов в документах работодатели выигрывают суды.

Для этого работодатель должен в должностной инструкции указать трудовую функцию с конкретным отражением разницы в объеме, либо в сложности работы, поручаемой этим работникам, которые занимают одну и ту же должность. В трудовом договоре таких сотрудников необходимо прописать тому или иному работнику, для которого установлена «вилка» окладов, его реальные трудовые функции, которые отличаются от обязанностей других сотрудников. Указывается размер заработной платы в соответствии с штатным расписанием.

Поэтому, как видите, при правильном документальном оформлении и обосновании «вилки» окладов: указание конкретного перечня и степени сложности работ, выполняемых специалистом, а также квалификационные требования к его должности, возможно избежать противоречий с вышеуказанной ст.22 ТК РФ.

Если не законно,

Законно или незаконно можно определить только при тщательном изучении трудовых договоров и должностных инструкций сотрудников, занимающих аналогичную должность. Также необходимо оценить уровень их квалификации. То есть, например, даже, если эти работники имеют аналогичный уровень образования, один из них может периодически проходить переподготовку, посещать различные семинары, повышающие уровень его квалификации. Поэтому только при детальном изучении вышеуказанных моментов можно сказать о законности и правомерности выплаты разных окладов.

Организация распространяется на всю страну, функционал дублируется в каждом регионе.

Должны ли быть одинаковыми оклады на идентичных должностях не зависимо от региона?

Наличие у одной организации обособленных подразделений в разных регионах не является основанием для установления «вилки» окладов. То есть территориальный признак при установлении заработной платы отсутствует и является дискриминацией в сфере труда.

Как добиться уравнивания окладов - через суд или трудовая инспекция может это сделать?

Если имеются основания полагать неправомерность действий работодателя, то сотруднику поможет обращение в территориальный орган инспекции по труду, а также есть возможность оспорить действия работодателя в судебном порядке.

ТК РФ Статья 356. Основные полномочия федеральной инспекции труда

В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия:

осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

ТК РФ Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Здравствуйте.

Вопрос непростой.

Поскольку смотрят не в трудовые договора, где указан оклад.

А в иные документы работодателя.

Ясно одно: никто не обяжет работодателя ставить одинаковые оклады в разных регионах.

Например, имеющиеся региональные соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на УРОВНЕ СУБЪЕКТА Российской Федерации.

Никакой суд не обяжет работодателя уравнять оклады в разных регионах.

Поможет только нанятый юрист.

И то грамотный.

Это РФ.

Юрист может защитить только персонально, т. е. одного работника, от произвола работодателя.

Если этот произвол обнаружит.

Всё просто.

Трудовой закон не допускает уравнивание.

Наоборот, обязывает учитывать особенности труда и его оплаты: "Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, в целях поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов".

Московские оклады в иных регионах невозможны по закону, как и алтайские оклады в Москве.

Вот так.

Добрый день.

Екатерина, в случае если оба сотрудника имеют одинаковую квалификацию, занимают одинаковую должность, выполняют один и тот же объем аналогичной работы и одинаковые условия ее выполнения, установление разных окладов неправомерно.

При этом компенсационные и стимулирующие выплаты (надбавки, доплаты, премии и т.д.) могут различаться в зависимости от условий и результатов труда, а также наличия оснований для этих выплат, предусмотренных положениями по оплате труда организации.

Например, работники могут привлекаться по-разному к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, к сверхурочной работе. Соответственно, и сумма компенсационных выплат за такую работу будет отличаться. У них могут быть установлены разные надбавки за стаж работы (если таковые имеются на предприятии). Также работники могут получать разные премии, если результаты их труда по количеству и качеству различаются.

При установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры тарифов следует устанавливать одинаковые.

Ситуация, когда работники, занимающие одну и ту же должность, но выполняющие разные должностные обязанности, и получающие соответственно разную заработную плату может расцениваться как дискриминация в сфере трудовых отношений, поскольку непонятно на основании каких критериев работодатель возлагает на работников разный объем должностных обязанностей и устанавливает разный должностной оклад.

Правовое обоснование:

Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (п. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Однако, если из трудовых договоров, должностных инструкций работников следует, что их трудовая функция различна, в том числе различны интенсивность работы, объем и т.д., то установление работникам разного оклада не будет являться дискриминацией.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ч. 1 ст. 132 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Я бы действовала следующим образом:

1. написала бы требование работодателю, прошу разъяснить сложившуюся ситуации, привести выплату оклада в соответствии с действующим законодательством.

2. Если от работодателя не последовало бы реакции, я бы написала по данному факту в трудовую инспекцию и прокуратуру.

3. Если и это не помогло бы, то в суд.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 3 ТК РФ).

И еще, Екатерина если вы работаете в крупной, стабильной организации, возможно споры по аналогии уже возникали, я бы поискала судебную практику по конкретной организации.

Удачи:)

Здравствуйте

Здесь все зависит от условий трудового договора. Возможно этот работник работает не полную ставку, или наоборот перерабатывает свои часы. Нужно знать подробнее.

Если принимали двух сотружников одновременно и у них все совершенно одинаково. То, рекомендую сперва обратиться письменно к работодателю, с просьбой разъяснить почему оклады у двух совершенно идентичны сотрудников разные. Такой ответ он даст письменно, если это укажете в обращении.

Не забывайте ставить номер о принятии обращения и второй экземпляр оставлять у себя. Как только получите ответ, тогда решите, нужно ли вам обращаться в трудовую инспекцию или нет. У вас будет на руках ответ от работодателя, от него он отвертеттся уже потом не сможет