Работодатель настаивает на увольнении по собственному желанию.

Здравствуйте.

Чтобы Вас не уволили за прогулы, Вам надо подать письменное заявление работодателю. В заявлении укажите, что после инвентаризации вы несколько дней уже не работаете, (работа не предоставляется), просите разъяснения сложившейся ситуации. Заявление надо подать под роспись и оставить второй экземпляр у себя.

При закрытии торговых точек ИП должен письменно уведомить Вас.

Так как Вы работаете у ИП, а не в организации , то он должен предупредить Вас о предстоящем увольнении в сроки, установленные трудовым договором.

ТК РФ Статья 307. Прекращение трудового договора

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 05.09.2016 N 74-КГ16-23

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей - организаций. При этом выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по пункту 1 или пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации гарантированы законом (Трудовым кодексом Российской Федерации) только в случае увольнения работника из организации. Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена. Прекращение трудового договора для этой категории работников урегулировано специальной нормой - статьей 307 Трудового кодекса Российской Федерации, содержащей отличное от установленного частью 1 статьи 178 данного Кодекса правило о том, что случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей - физических лиц, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем.

Здравствуйте!

Может ли работодатель отсутствие на рабочем месте назвать прогулом и уволить нас по соответствующей статье?

Да, может. Так как не выходить на работу без надлежащего оформления нельзя. Вне зависимости от того, что Вам сказал работодатель.

Как вообще вести себя в этой ситуации?

Вы правильно делаете, что не пишите заявление на увольнение по собственному желанию, так как при увольнении по сокращению штата Вам должны произвести выходные пособия. Если Ваше рабочее место закрыто, то направьте Вашему работодателю заявление в свободной форме о том, что Вы не можете попасть на свое рабочее место. Заявление направляйте по адресу ИП заказным письмом с уведомление о вручении. Тем самым Вы себя обезопасите от увольнения за прогул.

Также обязательно зафиксируйте факт закрытия торговой точки на фото и видео.

Напишите жалобы в территориальные органы прокуратуры и в инспекцию по труду.

Жалобы можно подать онлайн по следующим ссылкам:

https://epp.genproc.gov.ru/web/proc_22/internet-reception/personal-receptionrequest

https://git22.rostrud.gov.ru/pismo_v_gosudarstvennuyu_inspektsiyu_truda/

Скопируйте ссылки в поисковик и перейдите на страницы сайтов.

Добрый день! Полагаю, коллективу и Вам не следовало отсутствовать на работе, считая эти дни простоем. Обычно должен быть издан приказ о простое. Не зная ситуации изнутри трудно сказать наверняка имелось ли у работника возможность применить к данным трудовым отношениям ст. 379 ТК РФ или это спорно... Очень важно ориентироваться на нормы трудового договора с работодателем.

В силу ст. 81 ТК РФ закрытие филиалов и представительств организации работодателя приравнивается к увольнению при ликвидации предприятия. И если в этой компании есть коллективные трудовые соглашения, то их нормы обязательны при процедуре увольнения.

А воообще, в таких случаях действует ст. 180 ТК РФ и обязанность предупредить сотрудника о закрытии и об увольнении за 2 месяца. Также, этот порядок дает право на выбор другого места работы или должности у работодателя и компенсацию после увольнения в размере среднего заработка. А увольнение по собственному не предоставляет таких прав.

Направьте письмо руководству организации с требованиями о проведении увольнения по правилам Кодекса. Если имелось нарушение трудовых прав, то на основании ст.ст. 11-12 ГК РФ, ст. 352 ТК РФ обращайтесь в прокуратуру, ГИТ РФ, в суд и в иные инстанции.. Проконсультируйтесь по такому вопросу с компетентным специалистом.

(moymoskva@mail.ru)

Добрый день. Пишите коллективное заявление на имя работодателя, в нем изложите все потробности, что было проведено совещание, на котором вас уведомили о сокращении торговых точек и вам было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию, с чем вы не согласны и требуете уволить вас в связи с сокращением, что в случае не выполнения работодателем вашего требования, вы будете вынуждены обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, прокуратуру и иском в суд. Так же в претензии укажите, что работодатель не увольняет и не предоставляет работу, требуйте оформить данный факт, как простой. Обращение направляйте почтой, квитанции о направлении сохраните или вручите под роспись в канцелярию работодателя.

Если работодатель все же решит пойти на риск и уволить отсутствующего работника за прогул, он обязан в полной мере соблюсти общий порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. При нарушении такого порядка суд может признать увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ.

Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Днем обнаружения дисциплинарного нарушения является день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В случае с прогулом таким днем является день, когда работодателю стало или должно было стать известно об отсутствии у работника уважительных причин отсутствия на рабочем месте (определение СК по гражданским делам Новосибирского областного суда от 24.01.2013 N 33-308/2013, определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.09.2011 N 2-2803/11, определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 26.01.2012, определение Красноярского краевого суда от 19.01.2011 N 33-145). То есть моментом обнаружения факта прогула будет являться одно из следующих событий, наступившее раньше прочих:

1) получение от работника объяснения, не содержащего указания на уважительные причины отсутствия;

2) отказ работника от предоставления объяснений;

3) истечение двухдневного срока, предоставленного работнику для дачи объяснений в соответствии с частью первой ст. 193 ТК РФ.

Течение шестимесячного срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности с момента совершения проступка начинается с последнего дня прогула (определение Московского городского суда от 20.02.2013 N 11-1337/13).

Вторым важнейшим условием является правильное документальное оформление.

Поскольку дисциплинарным проступком признается только нарушение, допущенное по вине работника (часть первая ст. 192 ТК РФ), работодателю необходимо обеспечить наличие доказательств вины работника.

Отметим, что необходимость издания специального документа, подтверждающего факт проступка, законодательно не установлена. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является непосредственно факт несоблюдения работником трудовой дисциплины, а не его документальное оформление. Таким образом, само по себе отсутствие документов, фиксирующих проступок работника, не является нарушением процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности (определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2011 N 33-12897/2011, определение Кировского областного суда от 12.07.2012 N 33-2160).

Если работодатель не будет располагать документом, фиксирующим факт дисциплинарного нарушения, это может создать для него трудности при подтверждении в ходе трудового спора того, что данный факт действительно имел место. В то же время с этой целью работодатель может прибегнуть к любым другим доказательствам, например свидетельским показаниям, данным специальных программных средств и другим (смотрите, например, определение Московского городского суда от 06.02.2013 N 11-4174/13, определение Красноярского краевого суда от 25.01.2012 N 33-376).

Как мы выяснили, документальная фиксация работодателем совершенного работником дисциплинарного проступка является целесообразной, поскольку облегчает процесс доказывания. Трудовым кодексом РФ не установлен конкретный документ, который может составляться с такой целью (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 02.10.2012 N 33-4377/2012). Поэтому работодатель вправе самостоятельно определить его форму и наименование. В качестве такого документа может выступать акт о нарушении работником трудовой дисциплины, докладная или служебная записка и т.п.

Каких-либо требований к содержанию данных документов законом также не установлено, поэтому не имеет значения, кем будет составлен и подписан акт об отсутствии работника. В то же время, поскольку, как было указано выше, основной целью данного документа является обеспечение доказательств факта отсутствия работника на рабочем месте, к подписанию акта целесообразно привлечь несколько незаинтересованных лиц. Документ, подписанный единолично руководителем, может быть не принят судом в качестве доказательства (определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 25.07.2012 г. по делу N 33-6939/2012).

Законодательство также не обязывает работодателя отдельно фиксировать каждый день отсутствия работника. Предъявленные работодателем доказательства (в том числе - акт) могут подтверждать весь период отсутствия работника на работе целиком. Составлять отдельные акты на каждый день отсутствия работника не обязательно (решение Кандалакшского районного суда Мурманской области от 24.10.2011 г. N 2-1112).

Поскольку закон не устанавливает каких-либо требований к срокам фиксации дисциплинарного проступка, работодатель вправе осуществить данные действия в любое время, в том числе после истребования у работника объяснений (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 12.10.2011 N 33-3641/11).

Факт отсутствия работника также следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени. Если табель ведется по одной из форм, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, дни отсутствия работника на работе отмечаются путем проставления буквенного кода "НН" или цифрового кода "30", который затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на код "ПР" ("24").

В части первой ст. 193 ТК РФ указано, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник отсутствует на рабочем месте, представитель работодателя может сделать это при личной встрече в ином месте.

Кроме того, можно направить требование о предоставлении письменного объяснения почтой. В таком случае нужно располагать доказательствами того, что работник получил письмо (личная подпись работника должна стоять в уведомлении о вручении). Если письмо возвращено отправителю по любой причине, его отправку нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Работодатель в течение периода длительного отсутствия работника может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.

На ответ работнику предоставляется 2 рабочих дня (в случае отправки требования по почте 2 дня отсчитываются с даты получения работником письма). Если в течение этого срока работник не объяснит письменно причину своего отсутствия, об этом необходимо составить акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 193 ТК РФ).

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения (либо акта об отказе работника давать письменное объяснение, либо акта о непредоставлении работником объяснения) работодатель издает приказ об увольнении. При этом датой приказа должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ, а датой прекращения трудового договора - последний день работы сотрудника (за исключением только тех случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность)) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).

Приказ объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника подписать приказ составляется соответствующий акт (часть шестая ст. 193 ТК РФ). Кроме того, в случае невозможности ознакомления работника с приказом в день увольнения на приказе производится соответствующая запись (часть вторая ст. 84.1 ТК РФ).

После издания приказа об увольнении, работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ).

По смыслу ст. 140 ТК РФ работнику, уволенному в период его отсутствия, все причитающиеся при увольнении суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

В остальном применяется общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Добрый день! Мало информации по вопросу. Где и какую работу вы выполняли?Устный разговор - это просто разговор. За невыход - могут уволить за прогул. Что бы этого не произошло Вам необходимо грамотно подготовить письменное заявление в адрес работодателя, в котором изложить ситуацию и правильно сформулировать просительную часть. Будут вопросы или необходимость в составлении - заявлений, документов, юридического анализа и рекомендаций, какой либо другой юридической услуги, напишите мне на мою эл. почту Lawyer-39@yandex.ru, для более подробной консультации и составления необходимых документов. С Уважением.

Здравствуйте

Поскольку вы не ходите на работу уже 3 дня, то уволить по статье за прогулы, вас могут. Нет никаких доказательств, что ваши торговые точки закрываются. В вашем случае, вы можете обратиться к работодателю с письменным заявлением, чтобы вас уволили именно по сокращению. При этом, укажите, что если он не захочет этого делать, вы обратитесь в прокуратуру или в трудовую инспецию. После таких слов и действий, он должен пойти вам на встречу.

Здравствуйте,

К сожалению, у работодателя есть все основания уволить Вас по статье. Советую или подавать заявление об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон.

Оснований для увольнения по соркащению в Вашем случае нет (устное уведомление от работодателя таковым не является).

Однако Вы вправе требовать оплаты простоя по вине работодателя (с момента закрытия точек). Советую подать об этом заявление работодателю.

Если откажет, то можно пробовать обжаловать его действия в трудовой инспекции.