Должностные инструкции. Можно ли считать должности равнозначными?

Здравствуйте,

Для полноценного ответа на Ваш вопрос нужно, чтобы различия были не только в должностных инструкциях, но и в трудвовых договорах (хотя бы в наименованиях должностей, еще лучше, если в обязанностях).

Также не совсем понятно, какоая специальная подготовка требуется для должности продавца-консультанта (п. 1.2. соответствующей должностной инструкции).

Не ясно, почему в должностной инструкции продавца-кассира присутсрвует п. 1.5:

1.5. Продавец-консультант должен знать:..

Если это опечатка, то ее нужно исправить, уведомив всех работников на должности продавец-кассир не менее, чем за 2 месяца о внесении изменений в данную должностную инструкцию (в силу ст. 74 ТК РФ).

В сотальном усматриваются различия в должностных обязанностях, так имеются особенности в выполняемых обязанностях, а именно:

а) для продавца-кассира предусмотрено знание:

• правил приема, выдачи и хранения денежных средств, обеспечения их сохранности (п. 1.5.6.);
• правил эксплуатации кассовых аппаратов, кассового оборудования (п. 1.5.7.);
• порядка ведения кассовой книги, составления кассовой отчетности, лимиты кассовой наличности, инкассации денежных средств бухгалтером-кассиром (п. 1.5.7.);
• порядка подготовки претензий к покупателям и ответов на поступающие претензии (п. 1.5.8.);
• слежение за работой вверенного ему кассового и иного оборудования и инвентаря (п. 2.3.).

б) в свою очередь есть особые требования и в должностной инструкции продавца-консультанта (как например, методы обобщения данных о спросе покупателей, приемы и методы активного обслуживания различных контингентов покупателей... и т.д.).

Как видно из данного анализа, имеются различия в должностных обязанностях работников на этих должностях, что свидетельствует о разном характере работы и разных наименованиях должностей в организации. Это подтверждает основания для правоменрности сокращения только одной категории должностей в штатном расписании работодателя (должности продавца-консультанта).

Осоприть увольнение по данному основанию уволенный работник не может.

Однако важно соблюсти всю иную процедуру увольнения, иначе работник может восстановиться на работе в связи с нарушением процедуры увольнения.

Здравствуйте.

В Вашем случае инструкции не имеют значения при сокращении должности продавца-консультанта.

Поскольку трудовой закон требует не инструкции, а нужны трудовые договора на разные должности.

Сокращённый работник может подать в суд.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Как видно, никаких должностных инструкций не требуется при наличии трудового договора.

Нужно отсутствие трудового договора.

Тогда инструкцию примут в суде как доказательство должностных обязанностей.

Если у работника есть трудовой договор на сокращаемую должность, то пересматривать трудовой договор истца на другую должность ответчика суд точно не будет.

Договора разные по должностям?

Значит, работник с сокращаемой должности не восстановится через суд.

Если работодатель не допустит нарушений при организации сокращения должности продавца-консультанта.

Добрый день!

Да, представленные Вами должностные инструкции, разные по своим функциональным обязанностям - это следует из буквального толкования отдельных положений данных инструкций. Следовательно, лицо, занимающее должность продавца-консультанта, не сможет оспорить, почему на работе были оставлены лица, занимающие должности продавцов-кассиров. И в такой ситуации не будут применяться положения статьи 179 ТК РФ о преимущественном праве оставления на работе при сокращении численности или штата.

В качестве обоснования, в том числе при формирования правовой позиции в суде, необходимо ссылаться на пункты инструкций, из анализа которых усматриваются, что функциональные обязанности продавца-кассира и продавца-консультанта разные.

В качестве примера можно указать следующее.

У продавца-кассира отличительными особенностями являются:

- работник должен занть правила эксплуатации касоовых-аппаратов, кассового оборудования (п.1.5.7), порядок ведения кассовой книги, составления кассовой отчетности, лимиты кассовой наличности, инкассации денежных средств бухгалтером-кассиром (п.1.5.8);

- работник осуществляет продажу товаров в магазине, находится в течение всего рабочего времени на своем рабочем месте (п.2.2);

- работник следит за работой вверенного ему кассового и иного оборудования и инвентаря (п.2.3);

- работник передает в соответствии с установленным порядком денежные средства инкассаторам, составляет кассовую отчетность (п.2.7);

На должность продавца-кассира назначается лицо умеющее работать с кассовым аппаратом, сканеро штрих-кода, терминалом платежной системы (п.1.2);

и другие функции.

Из недостатков в этой инструкции могут отметить, что в п.1.5 почему-тот работник называется "продавец-консультант" - такого здесь быть не должно.

СРОЧНО внесите изменения в п.1.5 инструкции, а лучше - измените редакцию инструкции без этой опечатки.

У продавца-консультанта отличительными особенностями являются:

- работник должен знать приемы подбора, комплектования товаров, приемы и методы активного обслуживания различных контингентов покупателей с учетом их пола, возраста, уровня знаний о товаре и других особенностей (п.1.7);

- работник осуществляет предложение и показ товаров покупателям, оказывает покупателям помощь в выборе товаров и т.д (п.2.1.6).

ВАЖНО!! На должность продавца консультанта, в отличие от продавца-кассира, назначается лицо имеющее начальное образование, без предъявления к стажу работы и др. То есть продавец-консультант не может исполнять функции продавца-кассира ввиду отсутствия у него специальных знаний работы на кассе.

Добрый день.

Вячеслав, согласно представленных ДИ у продавца-кассира и продавца-консультанта разные должностные обязанности, что свидетельствует о разном характере работы. Работники занимают хоть и аналогичные должности, выполняют по сути работу одной профессии, но с разной степенью сложности. К вакансии работник - кассир предъявлется требования знания и владения кассовой цисциплиной. В связи с изложенным, правомено сокращение должности продавца-консультанта, так как у нее меньше функциональных обязанностей.

От возможных жалоб со стороны сокращенного сотрудника "перестраховаться" нельзя, главное грамотно провести увольнение.

Ниже описан порядок увольнения при сокращении штата.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, следующие условия:

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, а работодатель обязан ее предоставлять (ст.ст. 21, 22 ТК РФ).

В трудовом законодательстве нет официального разъяснения, что именно является сокращением численности, а что сокращением штата, и как эти понятия соотносятся. На наш взгляд, под сокращением численности следует понимать уменьшение штатных единиц по определенной должности при оставлении самой должности в штатном расписании, а под сокращением штата - ликвидацию всех штатных единиц по одной или нескольким должностям. Однако поскольку процедура увольнения работников и при сокращении численности, и при сокращении штата одинакова, выделение признаков, по которым эти категории различаются, не имеет практического значения.

Исключение из штатного расписания вакантных должностей (штатных единиц) сокращением численности (штата) работников не является.

Процедуру сокращения можно разделить на следующие этапы.

1. Принятие работодателем решения о сокращении численности (штата) работников и утверждение нового штатного расписания.

2. Определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности (штата).

3. Письменное уведомление о принятом решении службы занятости и профсоюза (при его наличии).

4. Персональное предупреждение каждого работника, чья штатная единица подлежит сокращению, о предстоящем увольнении и предложение ему другой имеющейся работы.

5. Учет мотивированного мнения представительного органа работников или получение согласия такого органа в случаях, предусмотренных статьями 39, 373, 374 и 405 ТК РФ.

6. Оформление увольнения работников по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ, с выплатой всех причитающихся сумм.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий:

- сокращение численности (штата) работников в действительности имело место, то есть на самом деле произошло упразднение функциональных прав и обязанностей, составляющих содержание сокращаемой должности, а не, например, простое переименование какой-либо из сокращаемых должностей.

Конституционный Суд РФ в определении от 17.12.2008 N 1087-О-О подтвердил обязательность такого условия, как реальность сокращения, и при этом указал, что работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, но в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица. А поскольку в таких случаях работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он занимал, лишь по истечении предусмотренного частью первой ст. 392 ТК РФ срока, суд не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления;

- увольнение произведено с соблюдением установленного законом порядка (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

До 1 июля 2021 года плановая проверка соблюдения порядка и условий увольнения в связи с сокращением численности или штата работников проводилась трудовой инспекцией с использованием чек-листа N 14.

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абзац 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. N 2263-6-1).

Часть 3 ст. 81 ТК РФ определяет, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

"Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма N Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: "Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ".

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Здравствуйте.

Самое важное это то, что указано в трудовом договоре.

Если в приказе о приеме на работу и в трудовых договорах указаны разные наименования должностей, то суд будет учитывать именно это, а не сверять должностные инструкции.

Главное для Вас соблюсти порядок сокращения работника, установленный законодательством.

Сократить ту или иную должность- это право работодателя. Хотите сокращаете продавца-кассира, хотите - продавца-консультанта. Работник, обратившись в суд, не может аргументировать свое оставление на работе, тем, что у другого работника такая же должностная инструкция. Повторюсь, это право работодателя решать какая должность ему не нужна.

По поводу инструкций:

Функциональные обязанности у работников разные- а это основное для суда будет.

Здравствуйте!

Можно ли считать эти две должности разными по инструкциям, если работник, которого хотим сократить, подаст в суд?

Да, можно так считать.

Различия:

1) В должностной инструкции продавца-консультанта указаны требования к уровню образования (п. 1.2), а в должностной инструкции продавца-кассира их нет. Хотя советую их добавить. Они должны быть разными.

2) В должностной инструкции продавца-консультанта указаны требования к тому, что он должен знать (п. 1.7), а в должностной инструкции продавца-кассира - другие знания (п. 1.5). В них явные различия.

3) Функциональные обязанности продавца-кассира (раздел 2) и функции и обязанности продавца-консультанта (разделы 2 и 3) различны. Степени смешения вообще нет.

4) Права этих двух должностей различные.

5) Ответственность имеет схожесть, но ответственность всех работников определяется трудовым законодательством РФ и она аналогична.

Вывод: представленные Вами должностные инструкции, с точностью можно сказать, являются разными по своему содержанию. Данные должностные лица выполняют различные, отличающиеся друг от друга, должностные обязанности.