Ищите ответ? Задайте вопрос юристам!
10829 юристов ждут Вас
Быстрый ответ!
Автор вопроса - Владимир
Россия
Сокращение штата (штатное расписание) в госпитале
Здравствуйте. Помогите пожалуйста с следующей проблемой. Я заместитель начальника отделения анестезиологии и реанимации военного госпиталя. Генеральным штабом спущен новый штат в котором отделение теряет пять медицинских сестер - анестезистов. Теперь небольшая справка: Госпиталь все это время работал по так называемому штатному расписанию (т.е. это такой штат при котором начальник госпиталя своим приказом мог на должность врача стоматолога взять медицинскую сестру анестезиста), а теперь прислали не штатное расписание а ШТАТ (при этом перемещение должностей запрещено). У меня в отделении были гражданские ставки медицинских сестер анестезистов, и военные ставки тоже сестер анестезистов но под погонами. Но так как военных у меня не было, то на эти ставки набирали сестер по штатному расписанию и в результате в отделении было 13 медсестер по штату, и 7 по штатному расписанию состоящие на должностях сантехников и т.п. Но при этом с сестрами на штатном расписании заключен типовой договор в котором определено что на работу (пункт 1 ) их берут как сестер - анестезистов, платят им надбавки за категорию как сестрам анестезистам, вредность как сестрам анестезистам, районный коэффициент, бесплатная учеба на сертификат, в общем все как у тех кто в штате до самой самой мелочи. И по бухгалтерии они проходят как сестры анестезисты, и под этим названием стоят в ведомостях. Как я уже писал с ними заключен типовой трудовой договор, но с дополнительными соглашениями в которых указано что в случае прихода на эту должность военного они увольняются, и в случае СОКРАЩЕНИЯ ставки того стоматолога или сантехника на которой они стоят они тоже подлежат увольнению. Все, других дополнительных особенностей нет. Так вот, военный на должность соответственно не пришел, а пункт второй как я понимаю смысл теряет, т.к. теперь на ставке сантехника может стоять только сантехник, т.е. стовку сантехника как написано в дополнительном соглашении не СОКРАЩАЛИ (поправьте если ошибаюсь, ни по первому пункту ни по второму их не сократить). Т.е. сокращение среди 20 медсестер должны уйти пять и как я понимаю сокращение должно идти на основаниях указанных в кодексе законов о труде, где нет никаких ссылок на штатное расписание расписание и нет никаких других нормативных актов указывающих на то, что в первую очередь сокращается штатное расписание. Но наша администрация уверенна что это именно так, и более того они говорят что ходили в комиссию по трудовым спорам и там им тоже сказали что сначала сокращают штатное расписание. Когда же я попросил у администрации ссылку на тот документ которым они руководствуются, они ответили что им легче дать предписания на 40 человек по штатному расписанию, чем уведомлять и разбираться с 700 работниками на общих основаниях. Помогите мне пожалуйста решить этот вопрос, есть ли действительно документ или администрации лень работать, и мои действия как начальника (зам. начальника) в ситуации если администрация не права. Я хочу сокращения на общих основаниях для всего персонала. Спасибо!
Владивосток |
450 руб.
Ответы юристов
Здравствуйте!
Согласно трудовому кодексу:
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Под сокращением штатов принято понимать изменения количественного состава работников в сторону их уменьшения. Такой процесс происходит по должностям и специальностям, а также профессиям. Если речь идет об увольнении по сокращению штатов, то получается, что работодатель не имеет права брать другого сотрудника на работу взамен сокращенного.
Закон о сокращении штатов
Работодатель, приняв непростое решение в связи с тем, что численность его работников уменьшается, должен произвести следующие действия:
•внесение нужных изменений в штатное расписание;
•не позднее, чем за 2 месяца до увольнения работников в письменном виде предупредить орган службы занятости с указанием профессии и должности сотрудника,
•ТК РФ сокращение: в том случае, если в организации есть профсоюз, то этот орган должен быть уведомлен со стороны работодателя о сокращении в письменном виде;
•в том случае, если таковые сокращения приведут к массовым увольнениям сотрудников, то необходимо известить о предстоящих мероприятиях органы занятости и профсоюз не позднее, чем за три месяца.
Некоторые нюансы сокращения
Закон о сокращении штатов достаточно ясно рассматривает процедуру увольнения работника именно по этому основанию. Так, трудовой кодекс РФ сокращение говорит о том, что работодатель имеет правомочие предложения увольнения работника без предупреждения.
Но это в том случае, если первый готов выплатить сотруднику компенсацию. Она равна размеру среднего заработка, который исчисляется пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения об увольнении с работы.
Отметим одну особенность: такая компенсационная выплата со стороны начальника или руководителя не освобождает последнего от обязанности оплатить выходное пособие и денежные средства на промежуток трудоустройства бывшего работника. Договоренность сторон об увольнении сотрудника без предупреждения со стороны работодателя выражается в письменной форме.
В том случае, если договоренность между двумя сторонами не достигнута (между работодателем и работником), то увольнение по сокращению штатов производится на общих основаниях. Трудовой кодекс рф сокращение говорит о том, что до истечения периода предупреждения об предстоящих мероприятиях, сотрудник может быть уволен в определенных случаях. Рассмотрим их:
•в порядке перевода;
•по желанию работника;
•за нарушение дисциплины труда.
Увольнению в досрочном порядке согласно такому нормативному акту, как закон о сокращении штатов, не подвергаются:
•женщины в состоянии беременности;
•дамы, имеющие детей до трехлетнего возраста;
•матери-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет (если ребенок - инвалид, то до 18 лет).
Увольнение по рассматриваемому основанию лиц в возрасте до 18 лет допускается, но по согласованию с государственной инспекцией по охране труда и специальным органом по защите прав несовершеннолетних граждан (инспекция).
Если в трудовом договоре указано о досрочном расторжении договора при появлении специалистов, то такой договор согласно ТК РФ является срочным (временным).
У Вас не получиться по сокращению уволить.
Ст. 74 ТК РФ действует.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, СТРУКТУРНАЯ РЕОРГАНИЗАЦИЯ производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
А увольнение по сокращению - пункт 1 части первой ст. 81 ТК РФ.
У Вас не получиться по сокращению уволить.
Ст. 74 ТК РФ действует.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, СТРУКТУРНАЯ РЕОРГАНИЗАЦИЯ производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
А увольнение по сокращению - пункт 1 части первой ст. 81 ТК РФ.
Здравствуйте, Владимир!
В соответствии со ст. 74 ТК РФ "В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (... структурная реорганизация производства...), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. О приоритете увольнения штатного расписания или штата действительно не сказано, но в данном случае имеет место быть структурная реорганизация.
Если нештатные медсестры числяться сантехниками, а эти должности не сокращены, то увольнять их по этому основанию нельзя. В то же время работают они и фактически и по данным бух.учета, а главное трудовому договору медсестрами. В данном случае трудовой договор имеет приоритет, т.к. только из него можно определить кем числятся эти работники. И даже при остутствии в штатном расписании этих должностей нужно проводить их сокращение по общему основанию с уведомлением и выплатой выходных пособий.
