Что делать с отказом от подписания трудового договора?
Здравствуйте! В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор необходимо заключать в письменной форме. Обязательно его составление в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Обратимся также к содержанию ст. ст. 56 и 57 ТК РФ, где, в частности, перечисляются условия, обязательные для включения в трудовой договор, а также четко предписывается, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора не заключенным или основанием для его расторжения. Трудовой договор в этом случае должен быть дополнен недостающими условиями.
Отказ работника от подписания оформленного письменно трудового договора необходимо своевременно зафиксировать в акте или ином документе, из которого должна ясно просматриваться информация о факте, точных месте и времени, прочих обстоятельствах, при которых трудовой договор представлен работнику к подписанию, но не был им подписан. В этом же акте или ином документе желательно указать причину, по которой работник отказался подписывать трудовой договор, если она известна. Таким же образом следует зафиксировать отказ работника от подписи на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя, в получении экземпляра трудового договора.
Если нужна более подробная консультация или помощь в этом вопросе, обращайтесь на мою эл. почту: eskowa.g@yandex.ru или позвоните 8 963 527 33 01 Все консультации – бесплатно. Составление документов и представительство в суде по очень доступным ценам.
БУДУ ОЧЕНЬ ПРИЗНАТЕЛЬНА ВАМ ЗА ОЦЕНКУ ОТВЕТА
Составляйте комиссионный акт, в котором отражайте несогласие подписания и причины. Отказ от подписи - невозможность установления трудовых отношений, отстранение от работы по причинам охраны труда.
Здравствуйте,
Все зависит от того, собираетесь ли вы продолжать правоотношения с этим работником. В соответствии со ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако в ней же говорится, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
В ст. ст. 56 и 57 Трудового кодекса РФ, перечисляются условия, обязательные для включения в трудовой договор, а также четко предписывается, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор в этом случае должен быть дополнен недостающими условиями. При этом утверждать то, что между работодателем и лицом, не подписавшим документ, поименованный трудовым договором (либо его неотъемлемую масть), достигнуто соглашение, представляющее собой существо трудового договора, можно только тогда, когда из числа обязательных условий, предусмотренных ч. 2 ст. 57 ТК РФ, есть четкая договоренность о тех из них, которые являются не только обязательными, но и необходимыми условиями трудового договора, т.е. такими условиями, без которых трудовой договор не может считаться заключенным состоявшимся, о котором можно говорить, что он имеет (имел) место быть. К этим условиям с полным основанием можно отнести только такие, как место работы, трудовая функция и дата начала работы. По ним не должно быть спора, даже если и они согласованы лишь устно. Не лишним будет предложение включить в число таких условий и условие о заработной плате. И конечно ни что не мешает работодателю поторно предлагать работнику заключить трудовой договор или доп. соглашение к уже существующему. Помните, что согласно ТК РФ, при наличии споров между работником и работодателем, они подлежат разрешению путем проведения переговоров, в том числе и через создание комиссии по индивидуальным трудовым спорам (ст. 381 ТК РФ).
Если же особой заинтересованности в услугах работника нет, то и смысла в продолжении трудовых отношений с данным работником не будет. Значит, можно предложить работнику расторгнуть трудовой договор либо по собственному желанию, либо по соглашению сторон.
Также стоит помнить, что трудовой договор в обязательном порядке следует представить работнику для подписания, а один экземпляр передать ему на руки, как того требует ч. 1 ст. 67 ТК РФ, до момента фактического допущения работника к работе. Отказ работника от подписания оформленного письменно трудового договора необходимо своевременно зафиксировать в акте или ином документе, из которого должна ясно просматриваться информация о факте, точных месте и времени, прочих обстоятельствах, при которых трудовой договор представлен работнику к подписанию, но не был им подписан. В этом же акте или ином документе желательно указать причину, по которой работник отказался подписывать трудовой договор, если она известна. Таким же образом следует зафиксировать отказ работника от подписи на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя, в получении экземпляра трудового договора.
Алгоритм ваших действий:
Не забывайте, что возможно вы с работником не достигли согласия в существенных условиях труда – но при этом вы и не должны были допускать его к работе. Приводимые действия направлены на вашу защиту от недобросовестного работника.
1.Зафиксируйте факт отказа от подписания. Пригласите работника на официальную беседу, запротоколируйте ее, запишите на аудио (видео). Предупредите работника о том, что ведется запись беседы.
2.Выдайте работнику копию приказа о приеме на работу. Строго говоря, это будет нарушением – ведь основанием для такого приказа как раз трудовой договор и служит. Но в данном случае это не ваша вина, что работник вдруг его не заключает. В приказе ОБЯЗАТЕЛЬНО укажите размер зарплаты (оклад, надбавки). Это будет дополнительной страховкой от возможного судебного иска, связанного с тем, что вы якобы договаривались на гораздо большие деньги.
3.Как вариант – ознакомьте работника со штатным расписанием, иным документом, где указана зарплата по данной должности.
4.Под роспись ознакомьте работника с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда и премировании, иными локальными документами, с которыми работник должен быть ознакомлен. Проведите обучение по охране труда, организуйте стажировку на рабочем месте.
ВАЖНО. Теоретически, запись в трудовой делать нельзя: она делается на основании приказа о приеме, а приказ, как уже было отмечено, на основании трудового договора.
Если работник упорствует – делать нечего, надо принимать более жесткие меры. Без трудового договора работать нельзя.
Самый удобный способ – отстранить работника от работы по причине непрохождения обучения по охране труда по вине работника (не прошел проверку знаний, инструктаж, и т.п.).
Насчет увольнения – вопрос спорный. Оснований, увы, нет. Также как и нет оснований к аннулированию договора. Фактически работник трудовую функцию выполняет. Патовая ситуация для обеих сторон: трудовой договор заключен, но не оформлен.
В любом случае факт отказа от подписания необходимо зафиксировать ДОКУМЕНТАЛЬНО (составить акт), т.к. законодательно обязанность заключения договора (подготовка и т.п.) возложена все же на работодателя.
Добрый день!
Работая в Вашей организации иностранный гражданин получил гражданство РФ? Изначально с ним был заключен трудовой договор, как и инстранным гражданином, теперь он не подписывает трудовой договор как гражданин РФ? Вам на производстве нужен данный специалист? Поясните, пожалуйста.
Удачи Вам! С уважением, ТатьянА!
Здравствуйте, по существу заданного Вами вопроса могу пояснить следующее:
В некотором смысле Ваш сотрудник прав, поясню почему кратко;
-Не обязательно подписывать с ним новый трудовой договор, нужно сделать доп. соглашение об изменении его песональных данных.
Развернуто:Если мыслить чисто логически то да, вариант зависит от вида ТД, скорее всего срочный на время разрешения.
Мне видится несколько вариантов:
1. Если СТД заключен на время действия разрешения, без указания даты, то теоретически разрешение является не действительным и можно СТД расторгнуть и заключить бессрочный ТД.
2. Если указана дата, то некоторые считают, что возможно изменение допом с внесением новых персональных данных.
3. Самый надёжный и простой, на мой взгляд, путь. Работник пишет по собственному желанию, увольняется и принимается постоянно вновь. Чтобы работник не сомневался можно заключить постоянный ТД с выходом на работу следующей датой после увольнения.
Если ТД постоянный, что крайне сомнительно, но возможно, то пишет заявление о внесение изменений в персональные данные, предоставляет документы, оформляем допом.
Ему же в свою очередь придётся всеравно оформлять ИНН и СНИЛС, а работодателю, то есть Вашей организации, не нужно будет при этом уведомлять Центр занятости населения, УФМС РФ и налоговую службу о данных изменениях.
Удачи Вам!!!
